Opinieartikel #10: De boodschap achter je arbeidsvoorwaardenpakket

Elke eerste maandag van de maand publiceert ArbeidsvoorwaardenNieuws.nl een opinieartikel van Paul Brink, founder van Not Secondary en expert in secundaire arbeidsvoorwaarden. Paul neemt lezers mee in actuele thema’s, trends en ontwikkelingen op het gebied van arbeidsvoorwaarden. Met zijn sterke praktijkbasis vertaalt hij inzichten direct naar concrete handvatten die jij meteen kunt gebruiken.

Arbeidsvoorwaarden worden vaak bekeken vanuit de bedoeling van de werkgever. Waarom is een regeling ingevoerd? Welk probleem lost deze op? Of wat probeert een werkgever ermee te bereiken?

Werknemers kijken daar vaak anders naar. Zij zien niet altijd de gedachte achter een arbeidsvoorwaarde, maar trekken wel conclusies uit wat ze zien. Een uitgebreide verlofregeling kan bijvoorbeeld iets zeggen over de waarde die een werkgever hecht aan werk-privébalans. Het schrappen van wachtdagen kan worden gezien als een teken van vertrouwen. En een ruime opleidingsregeling kan de indruk wekken dat ontwikkeling daadwerkelijk belangrijk wordt gevonden.

De interessante vraag is alleen of werknemers dezelfde boodschap ontvangen als de boodschap die jij denkt uit te zenden.

In dit artikel kijken we naar de signalen die arbeidsvoorwaarden afgeven en hoe werknemers deze kunnen interpreteren tijdens een sollicitatieproces of gedurende hun dienstverband.

Waarom het soms beter is om niets te doen dan iets te doen

De intentie van werkgevers is vaak goed. Er worden budgetten vrijgemaakt, nieuwe regelingen geïntroduceerd en er wordt actief nagedacht over manieren om medewerkers extra te waarderen.

Als wij kijken naar de arbeidsvoorwaardenpakketten die we tegenkomen tijdens consultancytrajecten of binnen Total Benefits, zien we dan ook dat veel werkgevers oprecht proberen iets extra's te bieden.

Toch zien we regelmatig dat een goedbedoelde arbeidsvoorwaarde een ander effect heeft dan bedoeld.

Een mooi voorbeeld daarvan is een beperkt attentiebeleid. Denk aan een kleine bijdrage bij een huwelijk, geboorte of jubileum. De gedachte erachter is positief. Je wilt als werkgever aandacht geven aan belangrijke momenten in het leven van medewerkers.

Maar wanneer de bijdrage als beperkt wordt ervaren, verschuift de aandacht van de intentie naar het bedrag. Werknemers vragen zich dan niet af waarom de regeling bestaat, maar waarom deze zo laag is.

In sommige gevallen ontstaat daardoor zelfs meer discussie dan wanneer er helemaal geen regeling was geweest.

Dat klinkt misschien vreemd, maar het laat zien dat werknemers arbeidsvoorwaarden niet beoordelen op de gedachte erachter. Ze beoordelen ze op de waarde die ze ervaren.

Juist daarom is het belangrijk om niet alleen te kijken naar wat je aanbiedt, maar ook naar welke boodschap een arbeidsvoorwaarde afgeeft. Soms versterkt een regeling het werkgeversmerk. Soms roept dezelfde regeling juist vragen op die je liever niet had gehad.

Oftewel:

1. Arbeidsvoorwaarden zenden signalen uit.
2. Werknemers interpreteren die signalen.
3. Die interpretatie is niet altijd gelijk aan de intentie.
4. Soms werkt een arbeidsvoorwaarde daardoor zelfs averechts.

Het een gaat toch altijd ten koste van het ander?

Een andere manier waarop werknemers arbeidsvoorwaarden interpreteren, is de gedachte dat een nieuwe arbeidsvoorwaarde altijd ten koste gaat van iets anders.

We hebben dit meerdere keren zien gebeuren bij organisaties die investeerden in groene arbeidsvoorwaarden. Denk bijvoorbeeld aan regelingen waarmee werknemers hun woning kunnen verduurzamen of gebruik kunnen maken van duurzame mobiliteitsoplossingen.

De gedachte van de werkgever is vaak positief. Men wil bijdragen aan duurzaamheid, maatschappelijke impact maken en werknemers helpen bij de energietransitie.

Toch zagen we regelmatig een andere reactie ontstaan. Een deel van de werknemers vroeg zich niet af waarom deze arbeidsvoorwaarde werd aangeboden, maar wat ervoor was ingeleverd. De redenering was simpel: geld kan maar één keer worden uitgegeven. Dus als er budget beschikbaar is voor verduurzamingsregelingen, gaat dat dan niet ten koste van een salarisverhoging, bonus of andere arbeidsvoorwaarde?

Of die gedachte terecht is, is daarbij eigenlijk niet eens het belangrijkste punt. Interessanter is dat werknemers de arbeidsvoorwaarde anders beoordelen dan de werkgever had bedoeld. Waar de werkgever een investering ziet, ziet een werknemer soms vooral een afweging. Ook dat is een boodschap die arbeidsvoorwaarden kunnen uitzenden.

De context bepaalt de boodschap

Dat betekent overigens niet dat werkgevers moeten stoppen met het introduceren van nieuwe arbeidsvoorwaarden. Integendeel.

De voorbeelden hierboven laten vooral zien dat arbeidsvoorwaarden niet in een vacuüm bestaan. Werknemers beoordelen een arbeidsvoorwaarde niet alleen op de inhoud, maar ook op de context waarin deze wordt aangeboden.

Een verduurzamingsregeling wordt anders bekeken als werknemers tegelijkertijd tevreden zijn over hun salarisontwikkeling. Een attentiebeleid wordt anders ervaren wanneer het past binnen een bredere cultuur van waardering.

De boodschap die een arbeidsvoorwaarde uitzendt, wordt dus niet alleen bepaald door de regeling zelf, maar ook door alles eromheen.

Daarom is communicatie rondom arbeidsvoorwaarden minstens zo belangrijk als de arbeidsvoorwaarden zelf. Werknemers zien immers niet altijd de gedachte of intentie achter een regeling, tenzij je die actief uitlegt. Wat voor de werkgever een logische keuze is, kan voor een werknemer een heel andere betekenis krijgen.

Wanneer arbeidsvoorwaarden de juiste boodschap uitzenden

Gelukkig werkt het ook de andere kant op. We zien regelmatig werkgevers die met relatief eenvoudige arbeidsvoorwaarden een sterke boodschap weten uit te zenden.

• Een werkgever die wachtdagen afschaft, communiceert vertrouwen.
• Een werkgever die aanvullend geboorteverlof aanbiedt, laat zien dat aandacht voor het gezin belangrijk wordt gevonden.
• Een werkgever die medewerkers ruimte geeft om feestdagen flexibel in te zetten, laat zien dat er oog is voor verschillende achtergronden en persoonlijke voorkeuren.

Juist omdat werknemers arbeidsvoorwaarden interpreteren, kunnen goed gekozen arbeidsvoorwaarden een krachtig onderdeel zijn van het werkgeversverhaal. In de praktijk zien we zelfs dat werknemers soms nauwelijks gebruikmaken van een bepaalde arbeidsvoorwaarde, maar toch trots zijn dat zij werken voor een organisatie die deze aanbiedt. De boodschap achter de arbeidsvoorwaarde is dan minstens zo waardevol als het gebruik ervan.

Tot slot

Werkgevers ontwerpen arbeidsvoorwaarden vaak vanuit een bepaalde intentie. Werknemers beoordelen diezelfde arbeidsvoorwaarden vanuit hun eigen werkelijkheid.

Dat maakt arbeidsvoorwaarden meer dan een verzameling regelingen. Ze communiceren iets over de keuzes die je maakt als werkgever, de zaken die je belangrijk vindt en de manier waarop je naar je medewerkers kijkt.

Waar de werkgever een investering ziet, ziet een werknemer soms vooral een afweging. En waar een werkgever een praktische regeling ziet, kan een werknemer juist een signaal van vertrouwen, waardering of betrokkenheid ervaren.

De vraag is daarom niet alleen welke arbeidsvoorwaarden je aanbiedt, maar vooral welke boodschap werknemers daarin lezen.