Booking.com mag medewerkers verplichten om 40% van hun werktijd op kantoor te werken

Booking.com mag zijn medewerkers verplichten om minimaal 40% van hun werktijd op kantoor door te brengen. Dat heeft de rechtbank Amsterdam op 28 oktober 2026 bepaald. De ondernemingsraad (OR) had geweigerd in te stemmen met de aanscherping van het thuiswerkbeleid, maar volgens de kantonrechter wegen de belangen van Booking.com zwaarder dan de bezwaren van de OR. Het bedrijf krijgt daarom vervangende toestemming om de verplichting in te voeren.

Bij het Amsterdamse hoofdkantoor van Booking.com werken meer dan 6.000 medewerkers, afkomstig uit ruim honderd verschillende landen. Sinds juli 2023 moedigt het bedrijf medewerkers aan om minimaal 40% van hun werktijd op kantoor door te brengen, maar die aanwezigheid was tot nu toe niet verplicht. Volgens Booking.com had het beleid onvoldoende effect. Tussen het derde kwartaal van 2024 en het derde kwartaal van 2025 voldeed slechts 27% van de medewerkers aan de aanbevolen aanwezigheid. Het bedrijf wilde de aanbeveling daarom omzetten in een verplichting, waarbij medewerkers bij een vijfdaagse werkweek doorgaans twee dagen per week op kantoor moeten werken.

Ondernemingsraad vreest negatieve gevolgen voor medewerkers
De ondernemingsraad verzette zich tegen de wijziging. Volgens de OR had Booking.com onvoldoende aangetoond waarom een verplichting noodzakelijk was en waren minder ingrijpende alternatieven onvoldoende onderzocht. Ook maakte de OR zich zorgen over de gevolgen voor medewerkers, waaronder extra reistijd, hogere reiskosten, verminderde flexibiliteit en mogelijke problemen met de beschikbare werkplekken op drukke kantoordagen.

Uit een enquête van de ondernemingsraad, waaraan 2.857 medewerkers deelnamen, bleek dat 87,1% tevreden of zeer tevreden was over het bestaande hybride werkbeleid. Van de respondenten verwachtte 37% dat de verplichte kantooraanwezigheid negatieve gevolgen zou hebben voor hun zorgtaken, terwijl 13,7% aangaf dat de verandering hun gezondheid negatief zou beïnvloeden. Daarnaast voorzagen medewerkers problemen met geconcentreerd werken en hun productiviteit. Volgens de OR waren deze nadelen onvoldoende meegewogen bij het besluit van Booking.com.

Rechter erkent belang van samenwerking op kantoor
De kantonrechter oordeelt dat Booking.com een redelijk belang heeft bij het verplicht stellen van kantooraanwezigheid. Volgens de rechtbank is aannemelijk dat medewerkers die elkaar regelmatig fysiek ontmoeten beter kunnen samenwerken, kennis uitwisselen en onderling vertrouwen opbouwen. Ook kan aanwezigheid op kantoor bijdragen aan het inwerken van nieuwe medewerkers, hun ontwikkeling en het versterken van de bedrijfscultuur. Dat deze voordelen niet altijd met harde wetenschappelijke gegevens zijn aan te tonen, betekent volgens de rechter niet dat Booking.com de aanwezigheid niet mag verplichten.

Daarbij benadrukt de rechtbank dat een verplichting van 40% van de werktijd niet onredelijk zwaar is voor medewerkers. De extra reistijd, reiskosten en mogelijke gevolgen voor zorgtaken wegen volgens de kantonrechter in dit geval niet op tegen het belang van Booking.com om medewerkers regelmatig fysiek samen te laten werken. Ook speelt mee dat het bedrijf nooit heeft uitgedragen dat medewerkers volledig vanuit huis konden werken. In het personeelshandboek stond kantoor steeds als officiële werkplek vermeld, tenzij anders was toegestaan.

Een belangrijk onderdeel van de uitspraak is dat Booking.com niet hoeft te bewijzen dat de verplichting strikt noodzakelijk is. Volgens de kantonrechter gaat het bij de beoordeling om de vraag of de werkgever het besluit in redelijkheid kan nemen. Daarbij weegt mee dat Booking.com uitgebreid overleg heeft gevoerd met de ondernemingsraad en het oorspronkelijke voorstel heeft aangepast. Aanvankelijk wilde het bedrijf een aanwezigheidsplicht van 50% tot 60% invoeren, maar na overleg werd dit teruggebracht naar 40%. Daarnaast is een overgangsperiode van zes maanden opgenomen en komt er een uitzonderingsregeling voor medewerkers die vanwege persoonlijke omstandigheden tijdelijk niet aan de verplichting kunnen voldoen.

Controle op aanwezigheid kent grenzen
De uitspraak gaat ook in op de manier waarop Booking.com mag controleren of medewerkers daadwerkelijk voldoende op kantoor aanwezig zijn. Het bedrijf wil de aanwezigheid onder meer vaststellen aan de hand van toegangspas- en netwerkgegevens, maar de ondernemingsraad maakte bezwaar tegen het gebruik van individuele persoonsgegevens voor het controleren van medewerkers.

Volgens de kantonrechter mag een werkgever controleren of werknemers zich aan een aanwezigheidsplicht houden, maar moet die controle proportioneel zijn. Booking.com mag daarom niet zonder meer individuele toegangspasgegevens beschikbaar stellen aan leidinggevenden. Over die werkwijze moet eerst nader overleg plaatsvinden met de ondernemingsraad. Andere vormen van controle zijn volgens de rechter wel denkbaar, bijvoorbeeld door tijdens functioneringsgesprekken de aanwezigheid te bespreken of bij te houden welke medewerkers deelnemen aan verplichte teamoverleggen. Wanneer een specifieke controlemethode instemmingsplichtig is, blijft daarvoor instemming van de ondernemingsraad nodig.

Ook de uitzonderingsregeling speelt een rol in het oordeel. Medewerkers die vanwege aantoonbare persoonlijke omstandigheden tijdelijk niet aan de aanwezigheidsplicht kunnen voldoen, kunnen in aanmerking komen voor een uitzondering. Bij de maandelijkse berekening van de aanwezigheid wordt bovendien rekening gehouden met onder meer ziekte, vakantie en dienstreizen. Booking.com moet daarnaast zorgen voor voldoende geschikte werkplekken en een goede spreiding van medewerkers over de week.

Weigering ondernemingsraad onredelijk
Uiteindelijk concludeert de kantonrechter dat Booking.com een redelijk belang heeft bij de invoering van de nieuwe regeling en dat de argumenten van de ondernemingsraad daar onvoldoende tegen opwegen. De weigering van de OR om in te stemmen met het aangepaste hybride werkbeleid wordt daarom als onredelijk beoordeeld. De rechtbank verleent Booking.com vervangende toestemming op grond van artikel 27 van de Wet op de ondernemingsraden (WOR), waardoor het bedrijf de aanwezigheidsplicht van minimaal 40% kan invoeren met inachtneming van de voorwaarden uit de uitspraak.

De uitspraak is ook relevant voor andere werkgevers die hun thuiswerkbeleid willen aanscherpen. De rechtbank bevestigt dat werkgevers een redelijk belang kunnen hebben bij verplichte aanwezigheid op kantoor, bijvoorbeeld om samenwerking, kennisdeling en onderlinge verbondenheid te bevorderen. Tegelijkertijd betekent dit niet dat iedere werkgever zonder meer een aanwezigheidsplicht kan invoeren. De belangen van werknemers, bestaande arbeidsafspraken en de positie van de ondernemingsraad blijven van belang.

De uitspraak maakt vooral duidelijk dat een werkgever niet altijd hoeft aan te tonen dat verplichte kantooraanwezigheid strikt noodzakelijk is. Wanneer het belang voldoende redelijk is onderbouwd, de belangen van medewerkers zorgvuldig zijn afgewogen en het overleg met de ondernemingsraad zorgvuldig is verlopen, kan een dergelijke beleidswijziging juridisch standhouden.

Bron: Rechtbank Amsterdam, 28 oktober 2026, ECLI:NL:RBAMS:2026:10590.