Opinieartikel #2: Groene arbeidsvoorwaarden: een belofte in de wachtstand

Elke eerste maandag van de maand publiceert ArbeidsvoorwaardenNieuws.nl een opinieartikel van Paul Brink, founder van Not Secondary en expert in secundaire arbeidsvoorwaarden. Paul neemt lezers mee in actuele thema’s, trends en ontwikkelingen op het gebied van arbeidsvoorwaarden. Met zijn sterke praktijkbasis vertaalt hij inzichten direct naar concrete handvatten die jij meteen kunt gebruiken.

Wie in dezelfde LinkedIn-fuik zwemt als ik, heeft ze vast voorbij zien komen: de artikelen over groene arbeidsvoorwaarden. Vooral in 2023 leek het alsof elk bedrijf ermee aan de slag ging. KPN en Achmea pakten het groots aan met regelingen die sindsdien regelmatig als voorbeeld worden genoemd.

Maar inmiddels is het… stil. Tijdens boardroomsessies én in focusgroepen horen we zelden dat ‘duurzaamheid’ een topprioriteit is binnen arbeidsvoorwaarden. Medewerkers zien het vaak als een nice-to-have — zolang thema’s als financiële zekerheid, verlof en mobiliteit maar goed geregeld zijn. En eerlijk is eerlijk: wie zou echt een aantal vakantiedagen inleveren voor een groen alternatief?

Die indruk blijkt niet alleen uit gesprekken, maar ook uit cijfers: op ArbeidsvoorwaardenNieuws.nl zijn er in 2025 nog géén artikelen gepubliceerd over groene arbeidsvoorwaarden, tegenover 6 in 2024 en 14 in 2023. De hype lijkt dus niet alleen in gevoel afgenomen, maar ook in feitelijke aandacht.

Aan werkgeverskant leeft dezelfde terughoudendheid. Groene regelingen zijn vaak duur, en lang niet altijd fiscaal vriendelijk. Zo is het klimaatbudget lastig onder te brengen in de vrije ruimte van de WKR. Dus ja, de intentie is er vaak wél — maar de uitvoering hapert.

Wat zijn groene arbeidsvoorwaarden eigenlijk?
Groene arbeidsvoorwaarden zijn regelingen die duurzame keuzes stimuleren, op het gebied van mobiliteit, energie, consumptie en werkgedrag. Ze koppelen maatschappelijke verantwoordelijkheid aan persoonlijk voordeel.

Twee sprekende voorbeelden:

• Achmea was in 2023 de eerste grote werkgever die een klimaatbudget van €2.500 netto opnam in hun bedrijfscao. Een forse regeling — en tegelijk een van de weinige met echte impact.
• KPN verhoogde de fietskilometervergoeding naar €0,40 netto per kilometer. Goed voor duurzaamheid én vitaliteit. Gemiddeld mikt KPN op 30 kilometer per medewerker per week — en dat werkt ook verzuimverlagend.

Beide voorbeelden laten zien: als je het serieus aanpakt, moet je ook echt iets te bieden hebben. En dat maakt het voor veel werkgevers een lastig thema.

De praktijk: groene saus of structureel beleid?
Wat we in de praktijk vaak zien: bestaande regelingen zoals fietslease of thuiswerken worden ineens als ‘groen’ gepositioneerd. Slim voor de beeldvorming — maar inhoudelijk wat twijfelachtig. Tegelijk snap ik het wel. Door mobiliteit en vitaliteit ook in duurzaamheidscommunicatie te plaatsen, geef je medewerkers zicht op keuzes die ze al hadden, maar die nu in een ander licht komen te staan.

Tegelijk valt op dat sommige regelingen nauwelijks van de grond komen. Denk bijvoorbeeld aan duurzame vakantiedagen — extra verlofdagen voor wie milieuvriendelijk reist. Hoewel dit type regeling prachtig past binnen het idee van 'persoonlijk voordeel voor maatschappelijk verantwoord gedrag', komt het in de praktijk zelden voor. Terwijl vakantiedagen juist een uitgelezen kans bieden om duurzaamheid te verbinden aan beleving, vrijheid en persoonlijke keuze. Een gemiste kans, als je het mij vraagt.

De generatiekloof: wat vindt Gen Z?
Toch zien we tegelijkertijd dat generatie Z hier wel degelijk gevoelig voor is. Onderzoeken laten zien dat zo’n 70% van Gen Z duurzaamheid laat meewegen in hun keuze voor een werkgever. En 20% zegt zelfs een baan geweigerd of opgezegd te hebben als het bedrijf onvoldoende klimaatambitie toonde.

Voor hen zijn groene arbeidsvoorwaarden dus meer dan een nice-to-have. Ze vormen een signaal: dat een werkgever niet alleen zégt dat het duurzaam wil zijn — maar het ook waarmaakt.

Wil je als werkgever aantrekkelijk blijven voor jong talent, dan is het dus cruciaal dat je beleid niet alleen financieel klopt, maar ook maatschappelijk resoneert.

Dus: hype of blijvertje?

Dat hangt ervan af hoe belangrijk we het écht vinden dat groene arbeidsvoorwaarden onderdeel zijn van het arbeidsvoorwaardenpakket. Zijn we als werkgever én werknemer bereid om andere thema’s (tijdelijk) wat minder zwaar te laten wegen — om zo ruimte te maken voor duurzame keuzes? Of kiezen we toch liever voor maximale financiële zekerheid en voldoende verlofdagen?

In de huidige, volatiele economie — waarin politieke spanningen en onzekerheid voelbaar zijn — lijkt het erop dat vooral de voorlopers op duurzaamheid of organisaties met ruime arbeidsvoorwaardelijke speelruimte op dit moment écht investeren in groene initiatieven.

Willen we dat dit structureel wordt, dan moeten we duurzaamheid inbedden in het HR-beleid — en niet blijven hangen in losse initiatieven of marketinggerichte groene sausjes. Pas als duurzame keuzes integraal onderdeel worden van hoe we belonen, bewegen en werken, kunnen we spreken van een volwassen thema binnen het arbeidsvoorwaardenbeleid.

Daarvoor is visie nodig. En lef. Maar vooral: samenwerking tussen HR, Finance en Sustainability. Want geld kun je maar één keer uitgeven — maar de impact kun je wél verdubbelen.

Paul Brink 

Not Secondary – Primaire focus op secundaire arbeidsvoorwaarden -