Doorwerken na AOW-leeftijd krijgt steeds vaker plek in cao's

Doorwerken na de AOW-leeftijd wordt steeds vaker onderdeel van cao-afspraken. In de eerste helft van 2026 zijn in elf van de 214 afgesloten cao's afspraken opgenomen voor werknemers die na hun pensioen willen blijven werken. Dat meldt AD op basis van een tussenevaluatie van AWVN.

Volgens AWVN spelen de aanhoudende personeelstekorten en de vergrijzing een belangrijke rol bij deze ontwikkeling. Werkgevers zoeken steeds vaker naar manieren om ervaren medewerkers langer aan de organisatie te verbinden.

Werkgevers zetten vaker in op AOW-gerechtigde medewerkers
Uit de evaluatie blijkt dat ongeveer een kwart van de werkgevers AOW-gerechtigde medewerkers vraagt om langer door te werken of hen actief werft.

Volgens Jannes van der Velde is de krappe arbeidsmarkt hiervoor de belangrijkste verklaring. "De krappe arbeidsmarkt verklaart eigenlijk alles." Volgens Van der Velde worden oudere werknemers bovendien steeds vaker ingezet als coach of begeleider van nieuwe collega's, zodat kennis en ervaring binnen de organisatie behouden blijven.

Cao's leggen voorwaarden vast
Steeds meer cao's bevatten concrete afspraken over doorwerken na de AOW-leeftijd.

Zo is bij Arbo Unie afgesproken dat medewerkers na het bereiken van de AOW-leeftijd opnieuw een arbeidsovereenkomst kunnen krijgen, waarbij arbeidsduur en werktijden in overleg worden vastgesteld.

Ook bij Canon Production Printing zijn afspraken gemaakt. Doorwerken gebeurt daar uitsluitend op basis van vrijwilligheid en voor een beperkte periode. Werknemers bouwen geen pensioen meer op en voor ziekte en andere arbeidsvoorwaarden gelden aangepaste afspraken.

In de cao van Zorg van de Zaak zijn eveneens specifieke bepalingen opgenomen voor werknemers die na hun pensioen blijven werken.

Meer aandacht voor inclusiviteit en gezondheid
Naast afspraken over langer doorwerken ziet AWVN ook een toename van cao-afspraken rondom inclusiviteit, gezondheid en werk-privébalans.

In 16 procent van de onderzochte cao's zijn afspraken opgenomen over onderwerpen als gendertransitieverlof, het ruilen van religieuze feestdagen en ondersteuning bij menstruatie- en overgangsklachten.

Een wettelijk of cao-breed menstruatieverlof komt volgens AWVN vooralsnog niet voor. Werkgevers kiezen vaker voor maatwerkoplossingen, zoals aangepaste werktijden, extra pauzes of de mogelijkheid om vaker thuis te werken.

Volgens Van der Velde is hierin een duidelijke cultuurverandering zichtbaar. "Er is echt een cultuurverandering gaande. De tijd van 'niet zeuren' is wel voorbij."

Zwaar werk blijft aandachtspunt
Ook duurzame inzetbaarheid krijgt steeds meer aandacht in cao-onderhandelingen. In meer dan de helft van de onderzochte cao's zijn afspraken gemaakt over zwaar werk.

In verschillende sectoren wordt onderzocht welke functies fysiek of mentaal zo belastend zijn dat werknemers deze niet gezond tot de AOW-leeftijd kunnen uitvoeren. Op basis daarvan worden onder meer afspraken gemaakt over vervroegde uittreding of aanvullende vergoedingen.

De cao-ontwikkelingen laten zien dat werkgevers arbeidsvoorwaarden steeds vaker inzetten om in te spelen op vergrijzing, personeelstekorten en duurzame inzetbaarheid.