Slechts 2% van organisaties gebruikt HR-data actief voor AI-toepassingen

Slechts 2% van de Nederlandse organisaties zet HR-data, zoals verzuimcijfers, salarissen en personeelsverloop, actief in voor toepassingen met kunstmatige intelligentie (AI). Bijna een op de vijf organisaties (18%) is nog helemaal niet bezig om HR-data geschikt te maken voor AI. Dat blijkt uit de HR Benchmark van HR- en salarisdienstverlener Youforce, uitgevoerd onder 300 HR-managers, bestuurders en leidinggevenden in Nederland.

Hoewel AI steeds vaker onderdeel wordt van HR-systemen en processen, blijft het daadwerkelijk benutten van personeelsgegevens voor AI-toepassingen achter. Meer dan de helft van de ondervraagde professionals (56%) beschouwt datagedreven werken met AI voorlopig nog als toekomstmuziek.

HR ziet vooral kansen voor kostenbesparingen
Ondanks het beperkte gebruik zien organisaties verschillende mogelijkheden om met behulp van AI meer waarde uit hun HR-data te halen. Het inzichtelijk maken van mogelijke kostenbesparingen wordt het vaakst genoemd als waardevolle toepassing (46%).

Daarnaast zien respondenten kansen bij toepassingen die direct betrekking hebben op arbeidsvoorwaarden en personeelsbeleid. Zo noemt 33% het automatisch informeren van medewerkers over fiscaal gunstige uitruilmogelijkheden als interessante toepassing.

Ook het actief benaderen van parttimers met concrete scenario's om meer uren te werken wordt regelmatig genoemd (31%). Verder ziet 28% mogelijkheden om met HR-data kansen voor lagere werkgeverspremies inzichtelijk te maken, bijvoorbeeld door medewerkers een vast contract aan te bieden.

Het automatisch signaleren van hoge verlofsaldi wordt door 27% van de respondenten als waardevolle toepassing gezien.

Vertrouwen in eigen HR-data relatief groot
Het beperkte gebruik van AI lijkt niet uitsluitend voort te komen uit een gebrek aan vertrouwen in de beschikbare gegevens.

Ruim de helft van de respondenten (54%) geeft aan dat het management veel tot zeer veel vertrouwen heeft in de betrouwbaarheid van de eigen HR-data. Slechts 9% heeft hier weinig tot zeer weinig vertrouwen in.

Ook over de eigen vaardigheden zijn HR-professionals relatief positief. Bijna de helft (47%) beoordeelt de afdeling als goed tot zeer goed in het interpreteren van HR-data.

Gebrek aan tijd en gekoppelde systemen
Een belangrijke belemmering is het gebrek aan tijd om beschikbare gegevens daadwerkelijk te analyseren en te gebruiken. Bijna de helft van de respondenten (48%) geeft aan over voldoende HR-data te beschikken, maar onvoldoende tijd te hebben om er iets mee te doen.

Daarnaast verwacht 58% pas echt proactief te kunnen sturen op HR-beleid wanneer de beschikbare data beter op orde is.

Ook de technische inrichting vormt een obstakel. Slecht gekoppelde systemen worden door 21% genoemd als belangrijke oorzaak van problemen met HR-data. Verouderde systemen (20%) en handmatige gegevensinvoer of fouten (18%) volgen daar vlak achter.

Organisaties verwachten meer van HR
Tegelijkertijd neemt de druk op HR-afdelingen toe om AI daadwerkelijk te gebruiken. Bijna de helft van de respondenten (47%) ervaart dat de organisatie verwacht dat HR AI omarmt, maar de afdeling grotendeels zelf verantwoordelijk laat voor de praktische invoering.

Daarnaast is 42% het eens met de stelling dat HR-processen zonder AI steeds verder achterop zullen raken.

Volgens Youforce ligt de uitdaging daardoor niet alleen bij de beschikbaarheid van gegevens, maar vooral bij het daadwerkelijk benutten ervan.

Stefan Op de Woerd, Managing Director bij Youforce: "Dat HR het vertrouwen en de vaardigheid al in huis heeft, verrast me niet. Wat me wel verbaast: slechts een klein deel haalt er echt alles uit. Vroeger had je daar een heel analistenteam en een dik budget voor nodig, nu combineert en duidt AI die cijfers voor je. Het werk verschuift dus van zelf uitpluizen naar de juiste vragen stellen. Wie dat oppakt, vindt vaak besparingen die nu nog onder de radar blijven."

Het onderzoek laat zien dat veel organisaties mogelijkheden zien om met AI meer inzicht te krijgen in personeelskosten, arbeidsvoorwaarden en HR-processen. De stap van beschikbare gegevens naar concrete toepassingen wordt echter nog maar beperkt gezet.