Blog: verlof voor de bruiloft, niet voor de overgang: wat zegt dat over je organisatie?

In deze blog deelt Marjan Bleeker, HR Content Specialist bij Brightmine, haar visie op bijzonder verlof en de vraag hoe goed bestaande verlofregelingen aansluiten bij de behoeften van medewerkers. Ze laat zien waarom niet alleen de verlofregeling zelf, maar ook maatwerk, open gesprekken en een inclusieve organisatiecultuur van belang zijn.

Verlof voor het huwelijk van je zus, voor het feit dat je 25 jaar in dienst bent of voor de begrafenis van een familielid. Bij bijna elke werkgever in Nederland is dit een no-brainer. Maar voor verlof rond de overgang of een gendertransitie heeft nog geen tien procent van de organisaties een regeling. Menstruatieverlof staat bij een enkeling op papier. Toch vindt ruim een kwart van de HR-professionals dat dit er wél zou moeten zijn.

Dat verschil laat iets zien van de oorsprong van bijzonder verlof en voor wie het bedoeld was. Verlof voor een huwelijk of overlijden blijft die aandacht uiteraard verdienen, maar andere momenten die voor mensen net zo ingrijpend zijn, krijgen die aandacht lang niet altijd. Welke soorten verlof je organisatie erkent, zegt iets over welke levensgebeurtenissen in jouw organisatie meetellen.

Het traditionele beeld van de werknemer

Kijk je naar de vormen van bijzonder verlof die overal standaard zijn, dan valt een patroon op. Verhuizen, een kind krijgen en trouwen, zijn stuk voor stuk gebeurtenissen die passen bij een vrij stereotyperend idee van een werknemer. Dat beeld komt trouwens niet alleen tot uiting in de regeling voor bijzonder verlof. Ook de wettelijke verlofvormen zijn voor het overgrote deel gericht op zwangerschap, geboorte en ouderschap. 

Het medewerkersbestand is echter diverser dan dat. Niet iedereen krijgt met een zwangerschap te maken of trouwt, en dat roept andere vragen op. Is er bijvoorbeeld ruimte voor twee vaders die samen een kindje verwelkomen, voor wie tijdig een adempauze neemt om een burn-out voor te blijven, of voor een medewerker die maandelijks een paar dagen amper overeind komt door menstruatieklachten? Elke gebeurtenis die wel of niet in een verlofregeling terechtkomt, zegt iets over wie een organisatie voor ogen heeft als het over de medewerkers gaat.

Welke vorm van bijzonder verlof relevant is, verschilt bovendien per organisatie. Op een afdeling waar de gemiddelde leeftijd rond de 25 ligt, speelt de overgang nauwelijks een rol. Op een afdeling waar collega's al twintig jaar meelopen, des te meer, net als de vraag hoe je omgaat met iemand die voor een hulpbehoevende ouder zorgt. Bijzonder verlof werkt het beste als het is afgestemd op wie er daadwerkelijk bij een organisatie werkt.

Simpelweg de lijst met verlof uitbreiden is dan een voor de hand liggende reactie. Zelfs het kabinet worstelt daarmee: de nieuwe Verlofwet maakt het wettelijke verlofstelsel juist overzichtelijker in plaats van uitgebreider, al gaat die wet over de verplichte basis, niet over bijzonder verlof. Het idee erachter is hetzelfde. Een langere lijst lost niet op wat er in de kern misgaat. 

Ruimte in plaats van een nieuwe regel

Wat wel helpt, is verder kijken dan die lijst met verlofsoorten: wanneer is een verlofregeling voor het laatst tegen het licht gehouden, en past die nog bij wie er werkt? Dat geldt voor rouw bij een goede vriend die overlijdt, de plotselinge komst van een pleegkind of mantelzorg van een dementerende ouder net zo goed als voor menstruatieklachten of een gendertransitie. 

Steeds vaker duiken er in cao’s bepalingen op die dit soort persoonlijke situaties erkennen. Opvallend is dat het daarbij zelden om een verlofdag gaat. De meeste bepalingen regelen juist ruimte voor: 

• individuele afspraken op maat, waar dat nodig is;
• een gesprek tussen werknemer en leidinggevende;
• tijdelijk andere werktijden of aanpassingen op de werkplek;
• toegang tot de bedrijfsarts of een preventief consult;
• meer bewustwording rond specifieke gezondheidsbehoeften op de werkvloer;
• een plek binnen het bredere beleid voor welzijn en duurzame inzetbaarheid. 

Geen nieuwe verlofcategorie op de lijst dus, maar maatregelen die zich net zo goed laten vertalen naar rouw na de begrafenis, of naar mantelzorg die meer flexibiliteit vraagt dan de standaardregeling biedt.

Zo'n regeling schept pas echt ruimte als mensen weten dat die er is en zich vrij genoeg voelen om er gebruik van te maken. Een paragraaf in de arbeidsvoorwaarden verandert weinig als niemand ervan afweet of als het onderwerp op de werkvloer nog gevoelig ligt. Hoe een organisatie hierover communiceert en of leidinggevenden het gesprek durven aan te gaan, bepaalt uiteindelijk net zo veel als de regeling zelf.

Verlofbeleid is aan het veranderen. Steeds meer cao's laten zien dat het kan meebewegen met wie er werkt, en dat het net zo vanzelfsprekend wordt om daarover in gesprek te gaan als om er een regel voor te schrijven. Wat een organisatie daarin meeneemt, wat ze laat liggen, en hoe ze daarover communiceert, laat zien welke levensgebeurtenissen voor een werkgever daadwerkelijk meetellen.