Slechts een derde van de HR-afdelingen zet concrete stappen richting loongelijkheid

Slechts 34 procent van de organisaties heeft concrete stappen gezet richting loongelijkheid. Dit blijkt uit onderzoek van expert in HR-inzichten Brightmine onder 550 HR-professionals. Daarnaast geeft 32 procent aan het verkleinen van de loonkloof niet als prioriteit voor de organisatie te zien. Dat de HR-professionals aangeven loongelijkheid nog niet als prioriteit te zien, is opvallend aangezien de Europese richtlijn loontransparantie naar verwachting in juni dit jaar verplicht wordt in Nederland.

Wetgeving nadert, maar urgentie ontbreekt
Een mogelijke oorzaak van de beperkte voorbereiding op de wetgeving is het ontbreken van inzicht in de huidige beloningsstructuren. Zo geeft de helft van de organisaties (49%) aan geen enkele analyse op loongelijkheid uit te voeren. Van de organisaties die dit wél doen, kijkt slechts 31 procent specifiek naar verschillen op basis van gender. Een formele audit op gelijke beloning komt zelfs maar bij elf procent voor. Dit beperkte inzicht vertaalt zich ook in een gebrek aan concrete actie: slechts een kwart van de HR-professionals is van plan stappen te ondernemen om aan de wetgeving te voldoen.

Niet elke werkgever vermeldt salaris in vacatures
De EU-Richtlijn Loontransparantie stelt concrete eisen aan organisaties, waaronder het opnemen van een salarisindicatie in vacatureteksten. Twee derde (63%) voldoet hier al aan. Bijna een kwart (23%) kiest er echter bewust voor het salaris niet te vermelden, en elf procent overweegt dit alleen als de wet het expliciet verplicht stelt. Dit is opvallend, aangezien organisaties die hier niet aan voldoen het risico lopen op boetes en reputatieschade.

Sacha Luijkx, Head of Content bij Brightmine: ‘‘In juni 2026 moet Nederland voldoen aan de EU-richtlijn loontransparantie. Juist nu de ingangsdatum van de wetgeving nadert, is het opvallend om uit het onderzoek te zien dat zo veel organisaties hier nog niet op voorbereid zijn. Wachten tot de deadline is een risico dat je als organisatie niet wilt nemen. De implementatie van zulke herzieningen kost nu eenmaal tijd, en die tijd moet worden gevonden naast alle andere HR-werkzaamheden die gewoon doorgaan. Daarom wil ik organisaties adviseren om nu stappen te nemen. Begin met het in kaart brengen van je loonstructuur: zijn functies objectief ingedeeld en waar zitten de onverklaarbare verschillen in salaris? Zet vervolgens ook de vervolgstappen: corrigeer de gevonden verschillen, stel een helder beloningsbeleid op, train leidinggevenden op eerlijke beloningsbeslissingen en zorg dat je weet hoe je daarover communiceert naar medewerkers en stakeholders. Wie nu nog geen antwoord heeft op deze vragen, heeft werk aan de winkel.’’